Teoria X e Teoria Y sono due celebri teorie create e sviluppate da
Douglas McGregor (1906 - 1964) presso il
MIT Sloan School of Management
che spiegano come le aspettative di comportamento sviluppate
individualmente, possano influenzare il comportamento della collettività
degli individui. Sono state applicate negli anni Sessanta e usate nella
gestione delle risorse umane, nelle teorie di organizzazione, e nella
gestione organizzativa. Esse descrivono due differenti atteggiamenti
della motivazione della forzalavoro. Il formarsi e il deteriorarsi di
relazioni di fiducia si realizzano secondo un tipico meccanismo di
“profezie autoverificanti”; tale fenomeno è evidente, ad esempio, nel
governo dei rapporti tra le imprese e le persone che vi prestano lavoro.
Teoria X
Una parte notevole della teoria e della pratica organizzativa si
fonda sull'ipotesi che i prestatori di lavoro tendano naturalmente
(ossia per caratteristiche proprie della natura umana) ad applicare
pratiche restrittive rispetto alle attese di comportamento espresse
dall'azienda. Secondo tale impostazione le persone attribuirebbero al
lavoro un carattere puramente strumentale rispetto all'ottenimento della
retribuzione e non solo minimizzerebbero lo sforzo per ottenere una
data retribuzione, ma ricercherebbero coscientemente i “difetti”
dell'assetto organizzativo pur di dar luogo a comportamenti
opportunistici. Inoltre, sempre secondo tale impostazione, non sarebbe
plausibile alcun fenomeno di assunzione spontanea di responsabilità. Si
trascura ogni ipotesi di interpretazione del lavoro come dovere e di
identificazione dei prestatori di lavoro con l'azienda, con gli
obiettivi e con la professione. È evidente che da tali ipotesi di
sfiducia discendono la teoria e la pratica dell'assetto organizzativo
prescrittivo, costrittivo e caratterizzato da totale accentramento delle
decisioni rilevanti. L'assetto organizzativo coerente con l'ipotesi
negativa sulla natura umana causa esattamente i comportamenti previsti
da tale ipotesi: le persone soggette ad un assetto costrittivo, e
private di ogni delega, sviluppano atteggiamenti restrittivi ed
opportunistici; l'impossibilità di esercitare giudizio in assenza di
delega produce necessariamente la mancata dimostrazione della capacità
di assumere responsabilità complesse.
Teoria Y
McGregor contrappone alla Teoria X la Teoria Y. La teoria Y ipotizza
che le persone tendano spontaneamente ad assumere responsabilità,
abbiano per natura un atteggiamento di lealtà e di impegno, si
identifichino con l'azienda, con gli obiettivi e con la professione. Di
conseguenza si adotta un assetto organizzativo inteso come guida al
comportamento e caratterizzato da forte delega su obiettivi: l'ipotesi
si autoverifica e le persone si comportano come previsto dalla Teoria Y.
L'adozione della Teoria Y è condizione essenziale per la realizzazione
di assetti aziendali che favoriscano sia risultati di efficienza sia
risultati di soddisfazione.
Non è difficoltoso pensare quanto sia difficile il passaggio da una
condizione “X” a una condizione “Y”, dal momento che la situazione “X”
si caratterizza per la sfiducia reciproca che blocca ogni mutamento
verso una differente impostazione.
Combinazione delle due teorie
Secondo McGregor, l'applicazione della prima teoria piuttosto che
della seconda non preclude la cooesistenza di entrambe. Per la
motivazione del personale di un'azienda possono, ad esempio, essere
utilizzata la Teoria X per il 90% e la Teoria Y per il 10%.